Zusammenleben und Zusammenarbeit bedeutet, sich immer wieder anzupassen. Egal ob Einzelperson, Team oder Organisation, alle sind gleichermaßen von Veränderungen betroffen.

Wie in einer sich wandelnden Wertegesellschaft mit komplexen, teils hierarchischen, teils agilen Organisationen zukünftig Herausforderungen gemeistert werden, so dass Verbundenheit, Vertrauen und Sinn erlebt werden, ist für die Motivation von Mitarbeitenden und Führungskräften von hoher Bedeutung.

Der nachfolgende Beitrag beschäftigt sich mit der Motivation für Veränderungen und den unterschiedlichen Phasen und Prozessen, die dabei durchlebt werden und die zu gestalten sind. Relevante Vorgehensweisen und Aspekte im Change-Prozess werden beschrieben.

Der Antrieb für Veränderungen kommt meistens durch das Erleben einer Ist-Soll-Diskrepanz. Durch die Bewertung einer Diskrepanz kann von uns die Schlussfolgerung gezogen werden, dass es angebracht sein könnte, neue Wege zu beschreiten. Werden bei solch einer Entscheidung dann noch von uns die negativen Erlebnisse der Gegenwart mit den positiven Bildern der Zukunft verknüpft, wird aus einem Problemdruck ein „Lustsog“ für Veränderungen.

Bei Veränderungen durchleben wir verschiedene emotionale und kognitive Phasen, in denen wir ganz unterschiedlich reagieren. Diese Reaktionen entstehen durch eine Einschätzung der persönlichen und sachlichen Risiken vor dem Hintergrund der vergangenen Erfahrungen und der Zukunftserwartungen.

Die Motivation für Veränderungen wird dadurch gefördert, das wir die entstehenden Folgen abwägen, wenn alles so bleibt, wie es ist, oder was es für positive Auswirkungen haben könnte, wenn neue Visionen entwickelt und umgesetzt werden. Sind uns die guten Gründe für eine Veränderung ersichtlich, heißt es zum einen zu überlegen, welche Ressourcen wir für die Umsetzung haben und zum anderen, welche Rahmenbedingungen und Prozesse für die Weiterentwicklung gebraucht werden.

Ein Change-Prozess geht stets einher mit der Beurteilung der momentanen Situation, der Entwicklung von Visionen, einer Zielformulierung und der Planung der einzelnen Umsetzungsschritte, die dann mittels einer laufenden Reflexion bewertet und modifiziert werden.

Fängt der Wandel an, reagieren die Betroffenen zunächst oft mit Verhaltensweisen wie Widerspruch, Ausweichen, Aufregung und Lustlosigkeit. Auf die Anfangsphase des Schockerlebens folgt eine Zeit der Abwehr mit Trauer und Verneinung der Erneuerungen.

Werden die Verunsicherungen gut durch eine wertschätzende Kommunikation und Lösungsorientierung bewältigt, kann allmählich Neugier entstehen. Die Bereitschaft wächst Altes loszulassen und sich für das Neue zu öffnen. Selbstvertrauen und Zufriedenheit entsteht, wenn das bisher Geleistete anerkannt wird.

Erfolgserlebnisse sind schließlich ein Promotor von Veränderungsprozessen und fördern die Akzeptanz. Selfleadership ist gefragt, um sich von Gewohnheiten zu verabschieden. Doch das Erleben von Eigenkompetenz, stärkt die Motivation weiterzumachen.

Deshalb ist es so wichtig, die sogenannten „Muster des Gelingens“ fortlaufend zu reflektieren. Genauso bedeutsam ist ein konstruktiver Umgang mit Fehlern, um daraus für die Gegenwart und Zukunft zu lernen. Die positiven Erfahrungsgeschichten berichten darüber, welche konkreten Verhaltensweisen und Maßnahmen erfolgreich sind. Dagegen weisen Misserfolge darauf hin, was noch gebraucht wird, um gewünschte Ziele künftig zu erreichen.

Für die Strategieplanung ist es erforderlich, zu den gegenwärtigen Strukturen mit den Rollen und verschiedenen Aufgabenbereichen auch die laufenden Prozesse im System und die verfügbaren Mittel zu analysieren. Eine respektvolle Betrachtung der Situation ist für eine sinnvolle und effektive Strategie Voraussetzung, um existierende Potentiale  für die Zielvorstellung einzusetzen.

Die vorhandenen Werte und Grundannahmen, die hinter den bisherigen Entscheidungen stehen, werden hinterfragt und bei Bedarf modifiziert. Prinzipien, Muster und Spielregeln mit ihren Auswirkungen auf die Beziehungen untereinander werden geprüft, ob sie dem gewünschten Ziel dienlich sind.

Die 7 Wesenselemente einer Organisation

Für die Standortbestimmung und ein zielgerichtetes Vorgehen hat sich das Ganzheitliche Systemkonzept von Friedrich Glasl bewährt. In diesem Konzept besteht ein System aus  7 Wesenselemente (Trigon):

• Identität – Sinn und Zweck
• Strategie – Programme und Leitsätze
• Struktur – Steuerung, Koordination, Kommunikation
• Menschen – Haltungen, Wissen und Können
• Funktionen – Verantwortung und Aufgaben
• Prozesse – Abläufe, Planungs- uns Steuerungsprozesse
• Physische Mittel – Ausstattung und Budget

Bei Change-Prozessen gilt zu bedenken, dass die Identität, Struktur und physischen Mitteln stabilisierend wirken, während Veränderungen der Strategien, Funktionen und Prozessen eine hohe Dynamik in ein System bringen.

Dieses Modell ist mehr als ein theoretisches Konstrukt. Denn es ermöglicht eine prozesshafte Umsetzung von neuen Zielen unter der Nutzung von vorhandenen Ressourcen und Kompetenzen. Die Wechselwirkungen der verschiedenen Elemente werden ebenso berücksichtigt wie auch die Auswirkungen der Veränderungen im Inneren des Systems und in dessen Umwelt.

Die SWOT-Analyse

Die Einschätzung der Ausgangslage ist wesentlich für den Erfolg von Veränderungen. Eine wichtige Frage ist deshalb, wie die Existenz langfristig gesichert werden kann. Hierfür eignet sich SWOT-Methode, die zum einen eine innere Analyse, und zum anderen eine äußere Analyse berücksichtigt.

SWOT ist ein Akronym für:

• Strengths (Stärken) – Was funktioniert gegenwärtig richtig gut?
• Weaknesses (Schwächen bzw. Entwicklungschancen) – Was läuft zur Zeit nicht gut?
• Opportunities (Möglichkeiten) – Was sind zukünftige Möglichkeiten?
• Threats (Risiken) – Was könnte in der Zukunft schiefgehen?

Aus der SWOT-Analyse können dann Strategien entwickelt werden, um sowohl Stärken konkret für Chancen zu nutzen als auch Entwicklungen anzustoßen, um Schwächen zu minimieren.

Bei der Umsetzung von künftigen Visionen spielen gemeinsame Werte für die Kooperation eine wichtige Rolle. Damit Menschen sich auf einen Wandel einlassen können, sind die  Grundbedürfnisse nach Zugehörigkeit, Wertschätzung, Sicherheit und Fairness zu berücksichtigen.

Zudem sind für gelingende Veränderungen neben einer sinnvollen Zieldefinition auch klare Zuständigkeiten, gute Koordination und verbindliche Absprachen plus ein Ökologiecheck unabdingbar. Gleichzeitig wird in der modernen (Arbeits-) Welt ein hohes Maß an Agilität und Selbststeuerung verlangt, was entsprechende Rahmenbedingungen benötigt.

Der Effectuation-Ansatz

In der sich schnell wandelnden, komplexen, unvorhersehbaren und mehrdeutigen Welt (VUCA), die Flexibilität erfordert, ist es sinnvoll das individuelle Denken und Handeln im Beruflichen und Privaten immer wieder zu prüfen und anzupassen.

Der Effectuation-Methode folgend können wir wertschätzend erkunden:

• Wer bin ich – wer sind wir?
• Was weiß ich – was wissen wir?
• Wen kenne ich – wen kennen wir?
• Was kann ich dann tun – was können wir dann tun?
• Welche Fähigkeiten und Kontakte können noch hinzu gewonnen werden?

Statt starr auf ein Ergebnis fixiert zu sein, erfolgt eine Mittelorientierung. Die verfügbaren Ressourcen und Netzwerke werden für das momentan Machbare verwendet. Unerwartetes wird dabei positiv bewertet. Umstände und Zufälle werden als eine Lernchance für die Agilität begriffen.

Sinnvolle Ziele ergeben sich aus der eigenen Identität, den verfügbaren Mitteln, dem leistbaren Verlust (was bin ich bereit zu riskieren und ab wann besteht eine Gefahr) und den verbindlichen Vereinbarungen mit den Beziehungspartnern im Netzwerk.

Diese Vorgehensweise richtet sich nach den Ambitionen und gestattet es, flexibel mit Neuerungen umgehen zu können. Die Erfahrung von Resilienz in einer schnelllebigen Zeit wird dadurch gestärkt.

Ein wesentlicher Aspekt für die Weiterentwicklung von Menschen und Teams ist die Möglichkeit des Experimentierens und der Umgang mit Fehlern. Eine Kultur, die es ermöglicht, selbst nach gemachten Fehlern noch Wertschätzung und Zugehörigkeit zu erleben, schafft die Bereitschaft, auch bei unvorhersehbarem Ausgang was Neues zu wagen.

Für das Gelingen des Change-Prozesses und das individuelle Lernen werden Sie von mir auf Augenhöhe mit Ihren Kompetenzen in die lösungsorientierte Zusammenarbeit einbezogen. Gemeinsam wird eine Balance zwischen Bewährtem und den erforderlichen Erneuerungen gefunden.

Für eine Veränderung ist neben einer Atmosphäre der gegenseitigen Anerkennung auch die Nutzung der Ressourcen richtungsweisend, um sich bei allen Ungewissheiten auf ein gewünschtes Ergebnis hin bewegen zu können.

Durch eine SWOT-Analyse und den Fragestellungen entsprechend der 7 Wesenselemente einer Organisation werden die Themen sichtbar gemacht, die nicht im Lot sind. Diese Vorgehensweise dient der Entwicklung von Teams und Organisationen, um neue Ziele zu definieren und konkrete Maßnahmen zu ergriffen.

Die Erfahrung zeigt, dass ein Wandel neben Zeit auch Partizipation erfordert. Unterstützt wird eine iterative Zielumsetzung durch die sieben Basisprozesse der Veränderungen.

Die 7 Basisprozesse (Trigon) sind ein Grundinstrument und bestehen aus:

• Diagnose-Prozesse für die Bewusstseinsbildung
• Zukunftsgestaltungsprozesse für die Willensbildung
• Psychosoziale-Prozesse für die emotionale Verarbeitung
• Lernprozesse für die Befähigung
• Informationsprozesse für das Verständnis
• Umsetzungsprozesse für die Orientierung, Vertrauensbildung und Verankerung
• Change-Management – Prozesse für die Planung, Lenkung und Prüfung

Alle sieben Prozesse sind miteinander vernetzt und ergänzen sich gegenseitig, um vom Wollen ins Tun zu kommen.

Bildunterschrift: Das Ganzheitliche Systemkonzept (OE-Landkarte) und die 7 Basisprozesse der Entwicklung (nach F. Glasl) für die professionelle Unterstützung von Menschen, Teams und Organisationen.

Bewährt für die Weiterentwicklung hat sich neben dem Ganzheitlichen Systemkonzept, den sieben Basisprozessen auch der Effectuation-Ansatz und das Konzept Reteaming and Cooperation (Furman, Ahola 2010). Die zwei letzten Modelle sind nicht nur für Teams geeignet, sondern geben auch im Einzelcoaching eine wertvolle Orientierung für wichtige Schritte bei Veränderungen.

Die Umsetzung der konkreten Schritte wird durch eine regelmäßige Prozessreflexion begleitet, damit die Meilensteine erreicht und unerwartete Hindernisse gehandhabt werden können.

Sie als Person oder als Team in Ihrer Fähigkeit zur Selbstreflexion und Selbstorganisation zu stärken, damit Ihre Handlungs- und Entscheidungsfähigkeit im privatem wie im beruflichen Bereich erweitert wird, ist ein wichtiger Teil des Change-Prozesses.

Meine professionelle Aufgabe sehe ich darin, Sie bei allen Phasen und Schritten der Umsetzung Ihrer Veränderungswünsche durch geeignete Methoden und verschiedene hypno-systemische Interventionen auf Augenhöhe zu unterstützen.

Durch die gemeinsame Prozessgestaltung können Sie sowohl hinderliche Strukturen und Abläufe erkennen, als auch Ihre inneren Verarbeitungsmuster und Fähigkeiten entdecken, um dann zieldienliche Strategien für die Zielerreichung zu entwickeln.